Mit Interkultureller Kompetenz wertvolle Fachkräfte anziehen und halten

Fachkräfte fehlen vor allem in sozialen und handwerklichen Berufen. Inzwischen greift der Fachkräftemangel aber auch auf Branchen über, die bisher nicht über fehlendes Personal klagen mussten. Betroffen sind nunmehr z.B. auch die MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieur-Wissenschaft und Technik). Über 700.000 offene Stellen gibt es derzeit in Deutschland (laut Statista.de).

Rund 10 Millionen „Baby-Boomer“ sind schon in Rente gegangen. Weitere 10 Millionen stehen kurz davor. Das sind 20 Millionen freie Stellen, denen nur etwa 10 Millionen potentielle Arbeitskräfte der Generation Z gegenüberstehen. Dass der Fachkräftemangel in Zukunft dramatische Auswirkungen haben wird, ist offensichtlich. Eine mögliche Lösung ist die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland. Doch nicht jeder der angeworbenen neuen Mitarbeiter:innen wird auch bleiben. Ein Hauptgrund dafür sind andere Vorstellungen, die die ausländischen Kräfte hatten, sowie interkulturelle Differenzen.

Interkulturelle Kompetenz wird daher eine Schlüsselrolle beim Gewinnen neuer Fachkräfte spielen. Fehlende oder unzureichende Sprachkenntnisse sind dabei nur eine Herausforderung, weitere sind: unterschiedliche Kommunikationsstile, fehlende Bezugsgruppe, Kulturschock oder Einsamkeit.

Unternehmen, die eine Sensibilität für diese Unterschiede besitzen, beachten dies in all ihren Prozessen: bei der Rekrutierung, der Integration sowie der Bindung von Mitarbeiter:innen. Ebenso berücksichtigen sie dies in ihren internationalen Geschäftsaktivitäten. Dadurch können sie sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und eine positive Unternehmenskultur fördern, die von Vielfalt, Offenheit und Verständnis geprägt ist.

1. Selbstreflexion / Cultural awareness
Der erste Bereich ist, sich selbst und der jeweils eigenen kulturellen Prägung auf die Schliche kommen. Die Basis interkultureller Kompetenz ist Selbstreflexion. Zunächst ist es wichtig, ein Bewusstsein für die eigene kulturelle Prägung zu erlangen. Unser deutscher Kommunikationsstil wird z.B. von vielen anderen Kulturen als hart und emotionslos empfunden.

2. Wissen über andere Kulturen
Der zweite Bereich ist, sich Wissen über andere Kulturen anzueignen (und dabei sollte es natürlich nicht darum gehen, in Stereotype und Vorurteile zu verfallen). Ein Beispiel: die deutsche Kultur benutzt eine sehr direkte Sprache; negative Kritik kann geäußert werden (wenn sie sachlich ist!) – die deutsche ist eine so genannte Sach-orientierte Kultur. Andere Kulturen (wie zum Beispiel die spanische) sind anders: der Kommunikationsstil ist indirekter, die Kultur ist Beziehungs-orientiert, Kritik wird umschrieben. Da dies eine beziehungsorientierte Kultur ist, kann man Kritik nicht sachlich-, sondern nur persönlich verstehen.

3. Modelle und Kulturstandards
Und dann gibt es den großen Bereich der Modelle, die gute Ansätze bieten, um zu verstehen, wie unterschiedlich Kulturen sind und wie man mögliche Missverständnisse lösen kann. Wenn Sie zum Beispiel eine/n Mitarbeiter:in haben, der/die aus einer Kultur kommt, wo Machtunterschiede als gegeben angenommen werden, verstehen Sie durch Modelle der interkulturellen Kommunikation besser, warum er oder sie Ihnen fachlich keine Vorschläge macht. Eine Lösung wäre, auf der gleichen Hierarchieebene eine Vertrauensperson einzusetzen, an die er/sie sich wenden kann und die wiederum an Sie berichtet.

Ihr Benefit
In den Kursen geht es um diese drei Bereiche, die wir in praktischen Einheiten und in Rollenspielen üben. Sie lernen, potentielle Missverständnis-Felder zu erkennen und zu beheben. Sie erarbeiten sich ein solides Wissen, um mit Konflikten in der interkulturellen Zusammenarbeit gelassener umzugehen. Und: Sie werden unterschiedliche Perspektiven kennen- und nutzen lernen, um allen Mitgliedern Ihres Teams gerecht zu werden.

So werden Sie fit, ausländische Fachkräfte anzuwerben und langfristig zu binden.